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一児の母 兼 へっぽこWebエンジニアの内省ノート

『THE TEAM』×『エンジニアリング組織論への招待』コラボイベントに参加しました

先日、以下のイベントに参加しました。

connpass.com

ブログ枠で参加したのに、投稿が遅くなってしまってすみません！
実は「THE TEAM 5つの法則」本編を読むのがイベント後になってしまった（死）のですが、イベントと書籍についての感想を書かせていただきました。
もし「書きすぎ！」とか「それはちがう！」みたいなところがあれば、遠慮なく自分（@c5meru）までご連絡いただければと思います！よろしくお願いします。

イベントの冒頭で「何か決まった手段をとればマネジメントができるという思い込みが失敗の元である」という言葉があって、これは本当にその通りだな、と思いました。自分は日頃から、手法にこだわりすぎないように意識しています。

Aim（目標設定）の法則

こちらはイベント会場では？？？だったのですが、書籍に書いてある例がとてもわかりやすかったです（そもそも書籍を読んでから来る前提のイベントなので当たり前ですが...）。

本を売る時の目標の立て方の例（書籍内での例）

  • 行動目標: 事例を交えて分かりやすく伝える本を作る
  • 成果目標: 10万部売る
  • 意義目標: 日本全体のチーム力を高める
  • OKRの「Objectives」が意義目標、「Key Results」が成果目標

イベントで話されたこと

  • 意義目標
    • 学校では教わらない
    • OKRで定められる
    • 抽象と具象の行き来をするのはトレーニングしないと大変
      • メンバーのレベルに合わせてやっていく
      • ジュニアなメンバーだと意義目標を立てるのは難しい
  • 成果目標
    • 数字を出すなど
    • OKRで定められる
  • 行動目標
    • 学校でやるような目標
      • あいさつをする
      • 忘れ物をしない
    • 環境の変化が少ない場合にワークする
    • 最近の企業は変化が多いのでワークしなくなってきた

書籍では、それぞれにメリット・デメリットがあるので、適切に設定することが大事とありました。
ですが、実際の現場では意義目標が欠けていることが多いそうです。自分の身の回りでもそのように思います。
「何のためにやっているのか」ちゃんとわからないまま走っていることが多いです。

Boarding（人員選定）の法則

こちらの説明は、本よりも、勉強会の場でガーッと説明されたほうがわかりやすかった印象がありました。

環境の変化度合い

  • 体が触れるスポーツは、相手の動きを気にしなくてもいい
  • 環境の変化度合いが高いチーム
    • 流動的なチームにした方がいい
    • 環境の変化によって入れ替えた方がいい
    • 採用で絞るのではなく、ある程度は誰でもいれて、合わない人が退職などの、入れ替えを考慮する
    • 必ずしも退職は悪いことはない、適切に循環すれば
  • 低いチーム
    • 固定的なチーム、退職は良くないかも
    • チームの入り口で厳選すべき

人材の連携度合い

  • 同じ時間に味方とフィールドで動くかどうか
  • 連携度合いが高いチーム
    • 異なるタイプ、多様性の高いチームにする
  • 低いチーム
    • 均質性の高いチームにする
    • 似たタイプを揃える

両者の度合いの大小で4つのタイプに分けられる

  • 駅伝型（環境の変化度合いが小さく、人材の連携度合いも小さい）
  • 野球型（環境の変化度合いが小さく、人材の連携度合いは大きい）
  • 柔道団体戦型（環境の変化度合いが大きく、人材の連携度合いは小さい）
  • サッカー型（環境の変化度合いが大きく、人材の連携度合いも大きい）

どんなビジネスモデル、どんな価値観の中にいるのかによって、どんなチームが向いているのかを考えるのが大事とのこと。

異なる価値観のチーム間では文化摩擦が起きやすい

  • 柔道団体戦のような営業チームに多い組織だと、目標を数値にしたり、目標を個人に設定させたりしがち
  • スタートアップだと中途入社のメンバーが前職の制度と比べがち
  • THE TEAMが、互いの理解を深めるためのヒントになれば

イベントでは、今どんなチームにいますか？という話がありました。

前はフルスタックエンジニアが1人1プロジェクトをもっていたのですが、現在は数人で同じプロジェクトをやったり、プロジェクト間のデータ連携があったりするので、以前とは違う体制が求められているな、と感じています。

また、チームの入口（採用）と出口（退職）にどのくらいこだわるべきなのかは自分もモヤっとしていた部分があったので、今回これを見てスッキリした気持ちがありました。

Communication（意思疎通）の法則

イベントではあまり言及がなかった部分です。
前の「Boarding（人員選定）の法則」で語られたチームのタイプに応じて、Communicationにおけるルールを適切な粒度で設定する必要がある、という話でした。
同様に、

  • 責任範囲
  • 評価対象（成果を評価するのか、プロセスを評価するのか）
  • コミュニケーションの頻度

もチームのタイプに応じて適切に設定すべきということでした。
他にも、コミュニケーションやチーム作りにおいて大切にすべきポイントなどが書かれています。

具体的にどのように設定すればいいのかについては、あまり書きすぎてもアレなので、書籍の方でお楽しみください！

Decision（意思決定）の法則

まずは意思決定の仕方を意思決定すべき、という話があり、なるほど！と思いました。

意思決定の3タイプ

  • 独裁
    • 納得感が低い、すぐ決まる
  • 多数決
  • 合議
    • 納得感が高い、なかなか決まらない
    • 最近はスピード感が求められるので最終的には誰かが決めた方がいい

それぞれにメリット・デメリットがあるので、企業のフェーズ等に合わせて適切に設定するのが大事ということでした。

イベントで話されたこと

  • THE TEAMでは3〜10人をチームと定義している
  • 決まらなくて組織が腐っていくことが多い
  • 決めることが怖い人が多い
    • 責任が曖昧、失敗したらやめないといけない感じ
    • その責任をうやむやにするための合議になってしまっている
    • イエスかノーか決まらないままになっている会社が腐っていく会社である
    • 即時の意思決定力が低いマネージャーは能力が低いことが多い
      • 即時の意思決定のトレーニングをするべき
      • 早く決めたチェスの手と、考えて決めた手は86%同じ
      • 早く決めればやり直せるから正解に近づける

上記に書いた通り、以前@magnoliaさんに1on1をしていただいたのですが、その時に話したことと同じことが話されていました。
magnoliaさんは某大手IT企業のスーパーマネージャーなので、規模などに関係なく、やはり決めることって大事なんだな、と実感しました！

Engagement（共感創造）の法則

こちらも、イベントではあまり言及がなかった部分です。
「気合ではない方法で、メンバーのモチベーションを上げるには？」という話で、あまり感情的な話が得意ではない自分にとって非常にありがたい話でした。
こちらも、あまり書きすぎてもアレなので、書籍の方でお楽しみください！

まとめ

「THE TEAM 5つの法則」の冒頭に、『チームをチームたらしめる必要条件は「共通の目的」』とありましたが、現職で自分がみているチームはこれを利用して「インフラチーム」とし、馴れ合いがなくても協力できるような体制になっていきました。
その他にも、自分がこれまでの部活・サークル・会社などを通した経験の中で感じたこと、やってきたことなどが、たくさん言語化されて散りばめられていたので、読んでいてとっても楽しかったです。

この本を読んで、いろんな法則について「じゃあウチはどうだろう？」って、周囲の（特に社内の）人とたくさん話をしてみたくなりました！これ読んでるかわからないけど、関心のある人だれか話そうよ！

素晴らしい本を書いてくださった麻野さま、冒頭のイベントを企画してくださった、リンクアンドモチベーション社とレクター社の皆さま、ありがとうございました！